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La subjectivité, cauchemar du manager humaniste ?

Qui n’a entendu dénoncer les méfaits d’augmentations individuelles, décidées « à la tête du client » ? Le raisonnement est toujours le même : si des éléments non mesurables sont pris en compte dans l’évaluation de la performance, c’est la porte ouverte à l’arbitraire et à l’injustice. Rien n’empêche alors les chefs de favoriser ceux qui leur sont agréables au détriment de ceux qui leur déplaisent. Car, voyez-vous, pour éviter l’injustice, il faut prendre des décisions de façon objective et rationnelle et donc exclusivement basées sur des chiffres. Ainsi fleurissent au nom de la justice les systèmes de rémunération au rendement, aux résultats ou à l’ancienneté voire au niveau de classification de la convention collective.

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Mais en privilégiant cette approche réductrice des réalités du travail humain, que reste-t-il des meilleures intentions de reconnaissance des managers humanistes ? Que devient le souci pour la singularité des personnes ? Que deviennent les incitations à respecter les excellentes valeurs placardées sur les murs de l’entreprise ? Que deviennent l’entraide, la solidarité, l’esprit d’équipe, l’esprit de vérité, la fiabilité, le respect du domaine de responsabilité des autres, la force de proposition et la contribution au progrès etc ? Que deviennent ces attitudes et comportements, dont chacun peut observer l’importance décisive bien que non mesurable dans l’obtention des résultats individuels et collectifs, s’il n’en est jamais tenu compte ?

Dans un curieux dédoublement de personnalité, bien des patrons « humanistes » s’avèrent incapables d’intégrer « tout l’homme » dans les processus d’évaluation et de reconnaissance. En refusant de prendre en compte ce qui fait la spécificité du travail humain, ils contribuent à déshumaniser les lieux de travail. En outre, en privant les responsables d’équipe d’un moyen essentiel au plein exercice de leur métier, ils installent un climat de défiance dont ils ne mesurent pas la profondeur. Car, en préférant accorder leur confiance à des systèmes de mesure, ils communiquent leur méfiance vis à vis des capacités de jugement de responsables qu’ils ont pourtant choisis. Dans ce domaine, il est d’ailleurs curieux de constater que les organisations syndicales font cause commune avec les défenseurs de systèmes pervers qui, au nom de l’objectivité, de la justice et de l’égalité, ne font que renforcer le traitement inhumain des hommes qu’ils auraient pour mission de défendre.

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Pas de retour de la confiance sans recours à l’éthique !

Selon François DUPUY, sociologue de renom auteur de « Lost in Management » et tout récemment de « La faillite de la pensée managériale », la coopération dans les organisations est tout sauf naturelle. Dans le contexte sociologique actuel, un défi de taille se présente : comment arriver à faire travailler comme on le souhaite une population dont la stratégie dominante est le retrait du travail ? Les entreprises y ont répondu par la coercition, mot « épouvantable » que François DUPUY définit comme le trio infernal des process, indicateurs de performance et  systèmes de reporting. L’objectif étant d’enserrer le travail humain dans une série de techniques qui devraient permettre d’en assurer le contrôle. Or le résultat produit est l’inverse, la perte de contrôle. Les observateurs les plus avisés en ont conscience et se demandent comment arrêter cette machine infernale, qui semble échapper à ses géniteurs.

François DUPUY observe que les entreprises les plus avancées recherchent des solutions qui favorisent le retour de la confiance au travail et la communauté d’intérêt. Dès lors, en réponse à la question cruciale « comment obtenir la confiance ? », s’impose le recours à l’éthique, définie comme l’acceptation de la réduction de l’incertitude de son comportement. Comment espérer obtenir un tel résultat ? En définissant des règles du jeu qui précisent ce qui, dans la relation, est acceptable et ce qui ne l’est pas, ainsi que la sanction qu’entraînera la transgression de ces règles.

Voir ci-dessous un extrait de la conférence donnée en 2011 devant l’ITSMF.

Souligner l’importance décisive de règles de vie qui donnent intérêt à bien faire, c’est  excellent ! Mais quelles règles ? Comment les mettre en place ? Comment les faire vivre ? Des réponses pratiques à ces questions sont proposées dans le Parcours IFMP…

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Prix Olivier Lecerf 2014

Décerné par l’Académie des Sciences Morales et Politiques, le Prix Olivier Lecerf distingue chaque année une personne, pour son action, ses travaux, conférences ou ouvrages illustrant l’approche humaniste du management des entreprises. Il vient d’être attribué à Nicolas Jeanson pour son livre « Replacer l’homme au cœur de l’attention – Chronique d’un sauvetage industriel ».

ASMP

 

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Coup de projecteur sur la souffrance éthique

« Que se passe-t-il lorsque des salariés sont obligés de consentir à participer à des actions que moralement ils réprouvent ? … Beaucoup font l’expérience de la trahison de soi et cela sape les bases éthiques de l’identité… Il en résulte une souffrance éthique, spécifiquement en rapport avec les conflits éthiques générés par l’organisation du travail. »

Le psychiatre clinicien Christophe Dejours  donne cet éclairage percutant lors de la table ronde organisée par les Mardis des Bernardins en partenariat avec les Entretiens de Valpré consacrée à « La morale dans les affaires, un voeu pieux ? ».

Loin de s’en tenir à la description d’un problème de fond de notre époque, Christophe Dejours souligne que le travail peut aussi générer le meilleur parce qu’il peut être un facteur d’accomplissement de soi, élément de la construction de l’identité et de la santé mentale. Et il pose un bonne question aux responsables : « pourquoi ça tourne au bonheur, pourquoi ça tourne au malheur ? » La réponse n’a malheureusement pas été apportée lors de ce débat. Il aurait fallu approfondir et illustrer les causes de cette souffrance éthique et en décrire les conséquences aussi bien sur les personnes impliquées que sur les organisations de travail. Et il aurait fallu remonter vers le rôle politique décisif des dirigeants. Le thème d’un prochain débat ?

L’intégralité de la table ronde peut être visionnée ici.

 

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Respect des personnes chargées de mission de service public

A la SNCF, tout est possible, avec en prime des idées d’avance…comme ce rappel aux clients affiché au guichet d’une gare provinciale.

Pièce jointe

Pourquoi donc brandir le code pénal pour faire respecter des guichetiers ? Ne méritent-ils pas d’être respectés d’abord en tant que personnes ? N’est-il pas pathétique d’invoquer le respect dû à leur fonction ? Cet avertissement est-il vraiment destiné à des clients agressifs ou ne sert-il qu’à afficher le soutien d’une Direction impuissante à un personnel stressé par des « incivilités » de plus en plus fréquentes ?

Dans quelle entreprise « normale » menacerait-on les clients d’une amende de 7500 euros pour des paroles, des gestes ou menaces adressés aux personnes chargées de leur rendre service ?

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La CGT condamnée pour détournements de fonds ! *

Douze condamnations, dont celles de la CGT et du journal L’Humanité, ont été prononcées mercredi par le tribunal correctionnel de Paris dans l’affaire des détournements de fonds de la Caisse centrale des activités sociales (CCAS), le puissant comité d’entreprise d’EDF-GDF.

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« Huit personnes physiques et quatre personnes morales ont été reconnues coupables d’abus de confiance, de complicité ou recel de ce chef et condamnées à des peines de 2 mois à 18 mois avec sursis et à des amendes de 4.000 à 75.000 euros.
La justice leur reproche d’avoir détourné des fonds de la CCAS, le plus important comité d’entreprise de France doté d’un budget annuel de 400 millions d’euros, pour financer des prestations à la fête de L’Humanité et des emplois fictifs au bénéfice de la CGT et de la fédération des mines et de l’énergie (FNME-CGT).
Dans ses réquisitions, le procureur Serge Roques avait réclamé des peines de 6 à 18 mois avec sursis et des amendes moins élevées de 7.500 et 10.000 euros. Les avocats des prévenus avaient plaidé la relaxe.
Parmi les principaux condamnés, Jean Lavielle, ancien président du conseil d’administration de la CCAS présenté par le tribunal comme le personnage central du dossier, a écopé de 18 mois de prison avec sursis et de 4.000 euros d’amende. L’ancien directeur général de la caisse, Jean-Paul Blandino, a été condamné à 8 mois de prison avec sursis.
La sénatrice PCF Brigitte Gonthier-Maurin, reconnue coupable d’avoir occupé un emploi fictif payé par la CCAS, où elle était censée travailler auprès du président Lavielle alors qu’elle exerçait ses activités à la fédération du parti communiste des Hauts-de-Seine, s’est vu infliger 10 mois de prison avec sursis.
Parmi les personnes morales, la CGT et la fédération CGT des mines et de l’énergie (FNME-CGT) ont été condamnés à 20.000 euros d’amende pour recel d’abus de confiance.
La Société nouvelle du journal L’Humanité (SNJH) et l’Institut de formation de recherche et de promotion (IFOREP), financé par la CCAS et qui avait réalisé la captation des images de la grande scène de la fête de l’Humanité de 1997 à 2005, ont chacun été condamnés à 75.000 euros d’amende. Pour le tribunal, cette prestation avait été fournie sans réelle contrepartie et coûté 1,11 millions d’euros, entièrement pris en charge par la CCAS.« 

Ce jugement est prononcé après 10 ans d’instruction et trois semaines de procès, dans un silence médiatique assourdissant…

Ne pas désespérer Billancourt ?

* Source : dépêche AFP du 1 octobre 2014

 

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Les conseils aux patrons du « grand maître » du hand français

En quinze ans, Claude ONESTA a tout gagné sur la planète du Handball International. Coach emblématique de l’équipe de France, son caractère et ses succès exceptionnels dans la durée en ont fait un consultant sollicité aussi dans le monde de l’entreprise. Dans un article du Figaro du 27 septembre,  il décrypte sa méthode et fracasse au passage quelques idées reçues. Et notamment cette forme moderne d’exigence individuelle de résultats qui ne récompense que les meilleurs et a comme effet pervers la destruction de l’esprit de corps :

« si je payais mes joueurs aux buts marqués, alors ils ne se feraient plus de passes et on n’inscrirait plus de buts. »

Avoir des joueurs talentueux ne suffit pas, ce qui compte c’est de réunir dans la durée les conditions requises pour « bien faire ensemble ».

L’intégralité de l’article est accessible ci-dessous

 

P1010325

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