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Introduction du thème « Ethique et Résultats »

1 – Est-il anormal qu’un collaborateur cherche à « plaire » à son patron ?

Évidemment non. Pratiquement tout le monde cherche à être bien vu de son supérieur. Le cadre cherche à être apprécié de son patron et l’ouvrier préfère être dans les bonnes grâces de son contre-maître.

Alors pourquoi cet arrière-goût d’amertume lorsqu’on parle de plaire au patron?

C’est que la question est mal posée.

Il ne s’agit pas de savoir s’il faut ou non « plaire » au patron.

La vraie question, celle qui a un sens, c’est de savoir « qu’est ce qui plaît au patron » ? Autrement dit: sur quoi me juge-t-il ? Quelles sont ses valeurs de référence, ses critères de jugement ? A quelles conditions serai-je bien ou mal apprécié ? Que dois-je faire pour avoir mes chances dans la maison ?

Plus ou moins consciemment, c’est la question que se pose peu ou prou tout collaborateur en entrant chaque matin dans l’entreprise et c’est la même qui revient le soir, pour apprécier sa journée…

Quelle réponse peut-il y donner?

Cette réponse décidera pratiquement de son comportement.

Et c’est pour cela qu’elle est capitale pour lui et pour l’entreprise.

C’est évidemment au chef d’entreprise qu’il appartient d’apporter des éléments de réponse.
En général, les dirigeants expriment leur vision du futur et la stratégie qui en découle. Ils déterminent les grands objectifs à atteindre, et en quelque sorte, explicitent la finalité de leur entreprise. En principe, cela permet à tous les collaborateurs d’orienter leurs actions vers la poursuite d’objectifs communs.

Mais cela est-il suffisant ?

Suffit-il de fixer des objectifs et d’exiger des résultats ?
Faut-il laisser les collaborateurs libres de choisir les moyens de parvenir aux résultats exigés ?
Faut-il aussi établir des règles de fonctionnement internes ?
Autrement dit, la fin justifie-t-elle les moyens ?

Tout est-il permis pourvu que les résultats soient garantis ?

Qu’avez-vous observé dans votre expérience de la vie en entreprise ou toute autre organisation collective (école, association…) ?

Quelles sont les références pour l’action ?
Sont-elles explicites ou implicites ?
Communes ou individuelles ?
Quelles conséquences sur la qualité des relations de travail, sur le climat de coopération ? Sur les résultats obtenus ?

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