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Le parcours IFMP maintenant accessible en formation continue

L’IFMP étoffe son offre de formation par la création d’un parcours décliné en 5 jours. La première session débute à Paris le vendredi 10 novembre 2017. Cette formation professionnelle s’adresse aux leaders et managers désireux d’intégrer le facteur humain comme principe essentiel dans leurs pratiques professionnelles. Elle peut bénéficier d’une convention de formation et être intégrée dans les programmes de formation continue des entreprises.

 

Les principaux objectifs :

  1. Développer une culture managériale fondée sur l’observation des réalités et le partage des expériences les plus significatives
  2. Comprendre les défis d’un management respectueux des personnes dans la complexité du fonctionnement d’une organisation soumise à une exigence de performance
  3. Développer la capacité à intégrer les bases d’une anthropologie naturelle et réaliste pour orienter ses pratiques managériales
  4. Devenir un acteur de la stratégie et de la transformation de l’organisation par une pratique du questionnement des bases de son fonctionnement et par la formulation de lignes directrices validées par l’expérience

Déroulement de la formation :

  • 5 jours sur 5 mois consécutifs à partir de novembre 2017
  • A Paris, le vendredi de 8h30 à 18h
  • 1 500 € par personne, exonéré de TVA

Convention de formation pour les particuliers et les entreprises

Programme complet

Formulaire d’inscription

 

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Conférence Proclero avec Jean-Dominique Senard

Invité par le fonds Proclero à s’exprimer sur la responsabilité sociale et sociétale dans l’entreprise, le Président de  MICHELIN a fait part de l’expérience de son Groupe dans le témoignage ci-dessous.

Une vision remarquable en tous points à faire partager largement !

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Adéquation entre culture et finalité d’entreprise

Ce qui produit la cohérence et la cohésion de la communauté humaine que constitue l’entreprise, c’est sa culture ; c’est à dire des « valeurs » et principes partagés, une compréhension commune à la fois de sa raison d’être et de ses règles de fonctionnement. Cette culture est le cadre dans lequel l’entreprise mobilise tous ses moyens pour réaliser sa finalité. L’adéquation entre finalité et culture devrait donc être un point clé de toute stratégie d’entreprise. Et comme la confusion règne souvent dans les esprits, il est indispensable de rappeler la raison d’être de toute entreprise, qui est de servir des « tiers », communément dénommés clients…
A cet effet, une grande entreprise de services communique la remarquable déclaration ci-dessous à l’ensemble de ses collaborateurs.

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Le leadership authentique selon Alexandre HAVARD

Selon Alexandre HAVARD, « le leadership authentique doit être basé sur une anthropologie authentique : celle qui inclut l’arétologie, la science des vertus. La vertu est une habitude de l’intelligence, de la volonté et du cœur qui nous permet d’atteindre l’excellence et l’efficacité personnelle. Le leadership est intrinsèquement lié à la vertu pour deux raisons : 1) parce que c’est la vertu qui crée la confiance qui est la condition sine qua non du leadership ; 2) parce que la vertu est une force dynamique qui accroît la capacité d’agir, si nécessaire au leader (le mot « vertu » vient du mot latin virtus qui signifie « force » ou « pouvoir ») ; la vertu permet au leader de faire ce que l’on attend de lui ».
Cette vision originale du leadership vient d’être présentée dans une série de 7 interviews visibles ici.

Pour le monde de l’entreprise, Alexandre HAVARD développe l’exemple d’Edouard MICHELIN, dont les qualités éducatives ont profondément marqué la culture du Groupe Clermontois et grandement contribué à en faire le N°1 mondial du pneumatique. (voir vidéo Module 6)

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Manager par la discussion

Si les équipes de travail se trouvent en situation de souffrance, ce n’est pas par trop de management mais au contraire par absence de management. Tel est le constat dressé par Mathieu Detchessahar et ses équipes de recherche. Au moment où le travail devient de plus en plus exigeant pour les opérationnels, les cadres ont tendance à s’absenter des « scènes de travail ». Ils laissent leurs collaborateurs seuls face aux nécessités quotidiennes d’arbitrage et de régulation nécessitées par la complexité des réalités du travail, avec comme conséquences insatisfaction et division des équipes, et perte de performances.

Comment réduire ce divorce entre cadres et direction opérationnelle du travail ? Soit les cadres ne savent pas comment faire, soit ils ne peuvent pas… Mathieu Detchessahar constate que c’est moins par défaut de compétences que par empêchements liés à des activités concurrentes que les cadres s’éloignent du terrain opérationnel. Dès lors, il invite les Directions d’entreprises à mieux se préoccuper du travail tel qu’il est et à développer ce qu’il appelle un management par la discussion.

Cette orientation est brillamment exposée dans cette conférence

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L’ENA, une école de la docilité, coupée du réel…

Sur quelles bases former les responsables de demain ? Selon Anne COFFINIER *, certainement pas sur le modèle de l’ENA. Au delà du formatage unique des modes de pensée de la haute administration, le principal défaut de cette école consiste à entraîner ses élèves à considérer un problème résolu lorsque une note est écrite à destination du chef hiérarchique, auquel il faut plaire … Les conditions de l’application pratique des décisions ne sont pas de leur ressort mais de celui des « petites mains ». Habituée à confier  le réel aux subalternes, cette caste arrogante se coupe de la « conscience de ce qui se passe sur le terrain ». Dans ces conditions, l’efficacité ne peut être au rendez-vous…

Curieusement, Anne COFFINIER est favorable à la suppression de l’ENA. Pourquoi ne pas recommander au contraire un changement de méthode pédagogique plus en prise avec le réel ? Une méthode qui pourrait ressembler à celle-ci.

* Présidente et fondatrice de l’association française Créer son école, normalienne et énarque, extrait de l’émission « Bistro Libertés » du 1/10/2016

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Le cynisme en entreprise

Que faut-il faire pour réussir en entreprise ? Selon un sondage des Editions Tissot réalisé par OpinionWay, 53 % des salariés se disent prêts à tout pour réaliser leurs ambitions professionnelles. Des comportements tels que la flatterie (43 %), l’individualisme (38%), l’hypocrisie (35 %) ou le mensonge (32 %) seraient autant de façons, pour les Français, de réussir en entreprise. RTL a choisi de faire le buzz en affirmant qu’un jeune sur cinq se dit « prêt à coucher » pour réussir professionnellement. Une information bien croustillante pour dénoncer la violence faite aux employés contraints de répondre au cynisme des employeurs par des comportements choquants …

Sans titre

Une lecture détaillée des résultats de cette enquête permet cependant d’en relativiser la portée. On notera le caractère globalisant des questions qui rend incertaine l’interprétation des réponses. Exemple : « parmi vos collègues, certains sont-ils prêts à tout pour réussir leur vie professionnelle ? » On ne manquera pas d’être étonné  qu’à la question principale « Et vous, qu’êtes-vous prêt à faire pour réussir ? »  les modalités de réponse proposées soient « oui sans problème » et « oui si je n’ai pas d’autre choix ». Aurait-on demandé aux passagers de la Méduse s’ils étaient prêts à devenir anthropophages et quelles conclusions aurait-on pu tirer de leurs réponses ?

Pour les dirigeants d’entreprises, cette enquête pourrait cependant avoir le mérite de leur rappeler des questions fondamentales : Que faut-il faire pour réussir dans mon entreprise ? Quelles sont les qualités principales que j’attends de mes collaborateurs ? Sur quels critères vais-je décider de la progression professionnelle et salariale ? Comment vais-je communiquer la force de ces critères et veiller à leur mise en application ?

Autrement dit, quel cadre de travail proposent-ils à leurs collaborateurs ? Un cadre sans autre repère que la loi du plus fort où le cynisme peut s’imposer ? Ou un milieu dans lequel les « règles de vie » sont suffisamment claires et crédibles pour développer le travail bien fait et respecter l’intégrité des personnes ? Là est leur responsabilité. Là est leur valeur ajoutée.