1 – L’entreprise

L’image des entreprises communiquée par les media n’est pas bonne en France.

Il ne se passe pas de semaine sans que les projecteurs de l’actualité ne se braquent sur tel  »patron voyou » qui déménage ses machines en catimini, tel autre qui abandonne son navire en train de couler avec un  »golden parachute », tel autre enfin qui délocalise et supprime des emplois en réalisant des licenciements qualifiés de  »boursiers » !

L’attachement des Français aux valeurs d’égalité, leur façon de lire l’économie avec des lunettes teintées de marxisme soft explique pour une part cette vision de Patrons de droit divin, bénéficiant de privilèges indus, suceurs de sang et exploiteurs du peuple…

Il existe une critique récurrente de l’usage négatif que feraient les propriétaires « privés » des entreprises qu’ils possèdent.

Ce qui choque le plus, c’est l’inégalité qui sépare ceux qui décident de ceux qui subissent les conséquences.

Les stock options pour les uns, l’ANPE pour les autres…

Le fossé entre les propriétaires et les employés serait-il infranchissable ?

Pour répondre à ces questions, il faut d’abord définir l’entreprise, par un exercice d’observation.

A partir de ce que vous avez pu observer au cours de stages, de visites, ou de témoignages de vos proches, vivant en entreprise, essayez de répondre aux questions suivantes :

De quoi et de qui se compose l’entreprise ?
Quelles sont les personnes ou les organisations qui concourent à la vie de l’entreprise ?
Quelles sont les contributions de chacun ?
Quelles fonctions met en oeuvre une entreprise ?
A quelles compétences fait-elle appel ?
Pour aller plus loin, à votre avis, comment les clients s’y prennent-ils pour connaître et sélectionner leurs fournisseurs ?

Et finalement, de quoi vit une entreprise ?
De quels manques peut-elle souffrir…ou mourir ?

Il n’existe pas d’entreprise sans hommes…

La question principale concerne la place qui leur est réservée.

La lecture des déclarations d’intention des entreprises qui communiquent sur leur politique tendrait à démontrer que les hommes et les femmes y occupent une place centrale.

En effectuant des recherches sur la communication institutionnelle des entreprises, il est frappant d’observer le même type de discours. Articulé autour de quelques points clé, il ressemble à cet exemple :

« Une entreprise réussit grâce aux hommes et aux femmes qui la composent et la font gagner…

Le développement de chaque collaborateur est un souci constant de la politique humaine qui utilise pour cela plusieurs leviers…

Nous avons à cœur que les hommes et les femmes de l’entreprise s’y sentent bien pour donner le meilleur d’eux-mêmes. »

Que les entreprises se préoccupent des hommes, c’est en soi plutôt une bonne nouvelle. Même si l’observation montre souvent des décalages entre les discours et les réalités. La mise en pratique des ambitions affichées se heurte à la pesanteur des imperfections humaines… Mais il peut aussi arriver qu’un humanisme déclaré ne soit que la vitrine séduisante et trompeuse de pratiques manipulatoires, sinon perverses…

Les salariés sont parfois décrits comme la ressource stratégique principale des entreprises, dont le bien-être au travail constitue un atout pour la performance.

Pour être performante, l’entreprise aurait donc besoin de « bien s’occuper » des hommes qui se sont mis à son service, en mettant à leur disposition un cadre de travail qui leur permette de donner le meilleur d’eux-mêmes.

Quelles que soient les déclarations d’intention, l’expérience montre que toute politique humaine déployée dans l’entreprise s’appuie sur une certaine conception de l’homme, mise en action.

Les approches peuvent être variées et plus ou moins profondément enracinées dans une histoire ou une culture.

Et dans tous les cas, l’entreprise aura au moins une préoccupation minimale : prendre suffisamment soin de ses collaborateurs pour éviter qu’ils ne tombent « en panne »…

Alors, les hommes, ça « marche » comment ?

Ont-ils un « mode d’emploi » qu’il serait bon de connaître, avant de « s’en servir » ?

Commençons par tenter de comprendre ce dont ils peuvent avoir besoin…

Le parcours est constitué de 6 thèmes principaux.
Chaque thème est lui-même divisé en TD.

L’enchaînement des thèmes et des Td peut être vu ci-dessous.

Qu’est-ce que le parcours IFMP ?

C’est une formation qui propose des réponses concrètes aux questions de sens qui se posent dans l’exercice des responsabilités de management en entreprise.

Par exemple :

Recherche de performance économique et respect des personnes sont-ils compatibles ?

Quel sens donner aujourd’hui au travail ?

Est-il possible de créer un environnement de travail où le respect des valeurs humaines ne soit pas qu’une façade ?

Quelles règles de fonctionnement ont fait la preuve de leur fécondité ?

Quelle est la valeur ajoutée des chefs ?

Comment répondre au besoin de reconnaissance des personnes au travail ?

D’où vient le parcours IFMP ?

Le parcours est le fruit d’un partage d’expérience accumulée depuis plus de 35 ans dans des entreprises performantes de tous secteurs d’activité et de toutes tailles.

Il s’appuie sur une méthode inductive et expérimentale : observation des faits, questionnement approfondi, analyse, mise en évidence de principes, vérification par l’expérience…

Comment se déroule le parcours ?

Le parcours est divisé en 6 thèmes et 29 « TD ». Chaque participant prépare chaque TD en accédant au site pédagogique où sont accessibles l’exposé des questions et les textes de référence à lire pour enrichir la réflexion. Le travail de groupe qui suit a pour but de mettre en commun les expériences et les contributions de chacun afin de tirer des conclusions pratiques de ce travail. Chaque thème est également illustré par une conférence donnée par une personne à l’expérience reconnue dans le domaine considéré.

Une formation individuelle est-elle possible ?

Il est recommandé de suivre la formation dans le cadre d’une équipe. Cela permet de bénéficier complètement de la méthode pragmatique de l’Institut, qui permet de confronter des points de vue différents pour mieux prendre en compte la complexité des réalités abordées et ne pas s’égarer dans des spéculations abstraites ou simplificatrices.

En cas d’impossibilité d’intégrer une équipe, il est possible d’effectuer le parcours en individuel, en bénéficiant du soutien d’un membre de l’Association IFMP.

Quelle est la durée du parcours ?

Pour étudier les 6 thèmes répartis en 29 «TD» , il faut environ 40 heures de travail de groupe. Il convient d’ajouter le travail personnel et 6 soirées débat.

Où se déroulent les formations IFMP ?

Les formations peuvent se dérouler partout où des groupes peuvent se réunir et travailler dans la durée.